10 Tipps für die Schaffung eines öffentlichen Sektor Leadership Development Programm

Die jüngste Ausgabe von Public Personnel Management, Winter 2004, konzentrierte sich ausschließlich auf eine der heißesten Fragen, mit denen der heutigen öffentlichen Sektor Fachkräfte des Personalwesens: Mitarbeiter-und Nachfolgeplanung. Während der 2004 IPMA-HR International Training Conference, zahlreiche Sitzungen auf dem wachsenden Bedarf an Arbeitskräften und Nachfolgeplanung Systeme zu implementieren, um die Massenflucht von Arbeitern, die in den nächsten fünf bis zehn Jahren erwartet wird adressieren konzentriert. In beiden Öffentliche Personal-Management und bei der Konferenz wurde die Frage der Entwicklung von Führungsqualitäten als primäres Mittel zur Vorbereitung der Mitarbeiter für die Zukunft genannt.

Zahlreiche Agenturen Einbeziehung Entwicklung von Führungsqualitäten als ein Element ihrer Personalplanung Bemühungen. Bemerkenswerte Leadership Development Programme, die dokumentiert haben, sind diejenigen, in San Diego County, CA umgesetzt; Henrico County, VA; Hennepin County, MN; City of Las Vegas, NV; City of Phoenix, AZ; und der Stadt San Jose, CA. In meiner Beobachtung sind viele der Best-Practice-Elementen im öffentlichen Sektor Leadership Development konsistent zwischen Agenturen. Der Zweck dieses Artikels ist es, zehn Praktiken, die zu gemeinsamen Themen werden unter den Agenturen, die Entwicklung von Führungskräften intern erwarteten Leerstand in der Zukunft zu füllen sind, erscheinen Aktien.

Die folgenden Tipps sind als Leitfaden für Organisationen des öffentlichen Sektors, die in der Entwicklung ihrer eigenen Leadership Development Programme interessiert sein versehen.

Ein Tipp: Base das Programm auf einem Kompetenzmodell.

Vor einem Training oder Entwicklungsaktivitäten stattfinden kann, ist es wichtig, die Fähigkeiten und Kompetenzen, die als Ergebnis der Bemühungen entwickelt werden identifizieren. Wie in der Public Personalentwicklung Journal, Winter 2004 diskutiert, entwickelt Henrico County 20 Kern-Leadership-Kompetenzen wie Kommunikation, kritisches Denken und Entscheidungsfindung, organisatorische Scharfsinn und persönliche Integrität. Diese Kompetenzen bildet den Rahmen für ihre Entwicklung. Anderen Behörden, einschließlich der Grafschaft San Diego Basis ihrer Führung Akademie auf dem gleichen Modell wie die Multi-Rater, 360-Feedback-Tool, die im Programm verwendet wird.

Ob Ihre Organisation verfügt über ein etabliertes Kompetenzmodell, die im gesamten Personalmanagement Programmierung oder nicht verwendet wird, ist es wichtig, einige Zeit zu verbringen Definition der Fähigkeiten, die Leadership-Programm Teilnehmer erwartet zu entwickeln sind. Zum Beispiel führte die Stadt San Jose eine Befragung von Top-Managern, die von Diskussionen am Runden Tisch gefolgt, um die Kompetenzen in ihrer Leadership-Programm entwickelt werden namens The Art and Practice of Leadership bestimmen.

Zwei Tipp: Lassen Sie die Teilnehmer selbst auswählen.

Jede Agentur muss für sich selbst die beste Methode für die Auswahl Leadership Development Programm Teilnehmer. Faktoren, einschließlich Tarifverhandlungen Einflüssen, die Zeit und die beabsichtigte Zielgruppe kann Auswirkungen auf die Prozess, den Sie verwenden, um Teilnehmer zu identifizieren. Einige Organisationen sind für potenzielle zukünftige Führungskräfte nur während andere anbieten Führung Entwicklungsmöglichkeiten unternehmensweit.

In meiner Erfahrung, die höchsten Ebenen der Erfolg im Sinne der Teilnehmer verpflichtet sich aus einem wettbewerblichen Verfahren, wo interessierte Teilnehmer gelten, beteiligt zu werden. Durch Selbst-Auswählen, anstatt durch seiner Ernennung sind die Teilnehmer eher ihren Zweck für den Wunsch zur Teilnahme an dem Programm teilnehmen zu klären. Wenn die Teilnehmer beauftragt werden, eine Entwicklung von Führungsqualitäten Programm teilnehmen, sind sie oft nicht gewillt, die Zeit und Energie in ihre Entwicklung zu begehen, und oft, sie nicht vollständig verstehen, warum sie gebeten werden, sich zu beteiligen.

Der Auswahlprozess Sie wählen, wird auf die Zielgruppe für das Programm (gesamte Belegschaft vs mittleren Management) ab. Sie können wählen, einen schriftlichen Antrag, Manager Nominierung, persönliche Interviews, Assessment Center oder andere Mittel, mit denen die Teilnehmer konkurrieren um Eintritt in das Programm verwenden. Dennoch ist es sehr empfehlenswert, dass die Teilnehmer die Wahl haben, ob oder nicht sie in Ihrer Führung Entwicklungsanstrengungen zu beteiligen.

Tipp drei: Beziehen Führungskräfte und gewählten Beamten in der Entwicklung und Umsetzung des Programms.

Es hat sich in zahlreichen Artikeln über Mitarbeiter-und Führungskräfteentwicklung, dass ohne die volle Unterstützung und Beteiligung des Führungsteams, das Programm wird nicht gesagt worden. Top-Management muss bei der Entwicklung des Curriculums, die Auswahl der Teilnehmer und in der Präsentation des Programms beteiligt werden. Ihre Unterstützung ist entscheidend für den Erfolg und die langfristige Lebensfähigkeit eines Leadership Development Programm.

Ebenso sind viele Agenturen zu finden, dass die Beteiligung von einem gewählten offiziellen können auch ergänzen das Curriculum eines öffentlichen Sektor Leadership Development Programm. Zum Beispiel lud die Stadt Las Vegas ein Ratsmitglied und der Stadt San Jose forderte den Bürgermeister auf ihrer jüngsten Leadership Academy Programme anzugehen. Die offizielle jeweils adressierten die Klasse der Staats-und Regierungschefs für bis zu einer Stunde. Sie wurden gebeten, ihre Erwartungen für den öffentlichen Sektor führend zu geben, und Programmteilnehmer durften Fragen stellen. Der Dialog in diesen Foren erstellt erlaubt der Organisation künftiger Führungskräfte, die Organisation durch die Augen eines gewählten Beamten zu sehen. Eine erleichterte Gespräch, das die Präsentation folgte ermutigte die Teilnehmer, um sinnvolle "Take-Aways" aus dem gewählten Beamten Kommentare zu identifizieren. Da Programmteilnehmer nicht wahrscheinlich Schnittstelle intensiv mit einer gewählten Beamten, wird aber wahrscheinlich zu erwarten als ihre Führungsverantwortung zu erhöhen, hat sich diese ein kritisches Element im öffentlichen Sektor Leadership Development Programme.

Tipp vier: Mit 360-Grad-Feedback, individuelle Entwicklungsplanung und Coaching als Kern, um den anderen Entwicklungsmöglichkeiten drehen.

360-Grad-Umfrage-Tools bieten Feedback ermöglicht Führer Stärken und Bereiche für die Entwicklung auf der Grundlage ihrer eigenen und anderen Wahrnehmungen zu realisieren. Typischerweise werden solche Feedback kommt aus der Teilnehmerliste direkten Vorgesetzten, direkte Berichte und Kollegen. Heute können solche Prozesse leicht on-line erleichtert und Rückmeldungen sind ausführlich und detailliert. Zahlreiche Anbieter können nun anpassen, Umfrage-Tools, um Ihre Organisation Kompetenzmodell widerspiegeln (siehe Tipp One oben).

Der Feedback-Prozess ist jedoch nur der Beginn des Entwicklungsprozesses. Es wird empfohlen, dass das Feedback in Verbindung mit Möglichkeiten für one-on-one Coaching geliefert werden, wie viele Teilnehmer das Feedback schwer in alltäglichen Verhaltensweisen zu übersetzen finden. Ein ausgebildeter Trainer können die Teilnehmer einen Sinn der Daten zu unterstützen. Darüber hinaus sollten die Teilnehmer erwartet, um ihre eigenen, individuellen Entwicklungsplan, Kompetenzen, die Highlights in der Feedback-Bericht werden die Adressen zu entwickeln. Die individuellen Entwicklungsplan, die einst von den Teilnehmer direkten Vorgesetzten unterstützt, dann sollte die Blaupause für die Teilnehmer der Führung Entwicklungsanstrengungen werden.

Da das Feedback-Prozess kann so stark sein, ist es empfehlenswert, dass jede Leadership Development Programm mit diesem Element zu beginnen, wie es die Richtung, dass jeder Teilnehmer müssen, wie sie das Programm verfolgen, zur Verfügung stellt. Mit ihrem Feedback, kann der Teilnehmer anpassen, ihre Entwicklung von Führungsqualitäten Erfahrungen, um die identifizierten Bedürfnisse einzugehen. Aufgrund dieser Flexibilität ist 360-Feedback Eine sehr empfehlenswerte und beliebtes Tool.

Tipp Five: Implementieren Aktion Lernen durch Projektteams.

Ein weiteres beliebtes Werkzeug für die Verbesserung der Führungskompetenz im öffentlichen Organisationen ist die Verwendung von Action Learning. Action Learning ist eine typische pädagogische Ansatz, bei dem die Teilnehmer lernen, indem sie Themen, die einzigartig für ihre eigene Organisation und / oder Gemeinschaft sind. Das Format beinhaltet einen kontinuierlichen Prozess des Lernens und der Reflexion, um Lerngruppen von Kollegen, öfter mit dem Ziel, immer Arbeit-Initiativen versierter gebaut.

Die Stadt San Jose ist mit Action Learning als Teil ihrer neuen Führung Entwicklungsaufwand. Die Programmteilnehmer sind in sechs, funktionell unterschiedlichen Teams aufgeteilt. Jedes Team ist eine der Stadt Corporate Prioritäten gehören zugeordnet:

o Performance-driven Regierung

o Unterstützung für eine effektive Gemeinderat Politik

o Effektive Nutzung von Technologie

o Kundendienst

o City als Arbeitgeber der Wahl

o Neighborhood-Fokus Service Delivery

Teams von Team-Sponsoren, die alle Mitglieder der City Executive Team geführt. Über einen Zeitraum von sechs Monaten jedes Team wird erwartet, dass eine Stadt Ausgabe oder Projekt, das Aufmerksamkeit zu identifizieren. Die Teams der Forschung die Frage, Benchmark Ansätze mit anderen Ländern, Lösungen vorzuschlagen die Stadt könnte in Erwägung ziehen, einen formellen schriftlichen Bericht und eine formelle Präsentation in den Stadtrat Kammern als Teil ihres Programms Abschluss. Der City Manager und andere Führungskräfte erhalten ihre Präsentationen und Feedback an jedes Team. Wann immer möglich, wird das Team die Autorität zu implementieren oder in der Umsetzung ihrer Empfehlungen, die stadtweiten oder regionale Auswirkungen haben kann teilzunehmen. Als Ergebnis sind die Teilnehmer in der Lage, ihre Kommunikations-und Teamfähigkeit als Teil des Prozesses zu praktizieren, erhalten Feedback zu ihrem Bericht writing skills, und Praxis Präsentationen in einem Forum, die neu für viele von ihnen ist. Sie haben auch die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten in Bezug auf Fragen, die sie sonst vielleicht nicht die Möglichkeit haben, zu erforschen präsentieren.

Tipp Six: Verwenden Sie den internen und externen Ressourcen.

Wie in Tipp Zwei oben erwähnt, ist es wichtig, die volle Nutzung Ihrer Organisation Führungsmannschaft Sitzungen, die in direktem Zusammenhang mit der Organisation der strategischen Planung, der Kultur und den Erwartungen zu machen. Jedoch können auch andere Konzepte besser durch Einzelpersonen außerhalb der Organisation, der einen Außendurchmesser oder neutralen perspektivische bereitzustellen präsentiert. Sie können auch feststellen, dass Ihre Organisation nicht über die Kapazitäten oder Know-how, um alle Kompetenzen in Ihrem Modell enthalten anzugehen. Ein Gleichgewicht der internen und externen Referenten bietet den Teilnehmern die Möglichkeit zu vergleichen und der Agentur Ansatz mit Praktiken und Methoden außerhalb der Organisation verwendet.

Tipp Seven: Maximieren interne Öffentlichkeit.

In jedem Fall widmen Leadership Development Programm den Teilnehmern eine große Menge an Zeit und Energie, um diese Arten von Programmen. Es ist nicht nur eine Verpflichtung des Teilnehmers an der Zeit, es ist ein Engagement der Manager und die Angestellten an der Zeit, dass Abdeckung für den Teilnehmer, wenn sie die Teilnahme an Programmaktivitäten. Sie kommunizieren können, die Ziele und Ergebnisse des Programms und erkennen die Bedeutung der Bemühungen durch interne Kommunikation Tools wie E-Mail, Newsletter und Intranet Buchungen. Jeder, der durch das Programm berührt wird sollten verstehen, seine Bedeutung für die Ziele der Organisation.

Vor dem Start des Programms, offiziell vorzustellen, die Teilnehmer für die Organisation und Förderung jede Organisationseinheit Benutzer zu unterstützen. Nach dem Programmstart sollte jeder Absolvent erkannt mit den gleichen Kommunikationsmittel (E-Mail, Newsletter, Intranet, etc.) und deren Manager und Mitarbeiter sollten für sie unterstützen gedankt werden. Interne Öffentlichkeitsarbeit helfen Garner Unterstützung und Begeisterung für das Programm und seine Ziele.

Tipp acht: stufenlos einstellen.

Die erste Version eines umfassenden Programm wie dieses ist selten perfekt. Es ist wichtig, ständig ändert das Programm auf dem Feedback erhielt nicht nur von den Teilnehmern, sondern von ihrem Manager. Durch die kontinuierliche Verbesserung des Programms, wird es auf die Bedürfnisse der Organisation, wie auch die Organisation ändert. In jedem Leadership Development Programm, das ich entwickelt und haben es geschafft, die Agenda und Lehrplan während des Programms geändert und nach dem Studium an die sich ändernden Bedürfnisse der Teilnehmer und der Organisation widerspiegeln. Es ist wichtig, flexibel zu sein und sich an die Programmteilnehmer und ihre Manager hören, um sicherzustellen, dass das Programm kontinuierlich verbessert und erhält seine Glaubwürdigkeit und Relevanz.

Tipp Nine: Feiern Sie den Erfolg.

Eine Gelegenheit zum Lernen, wie eine führende Akademie oder Leadership Development Programm erfordert eine Verpflichtung von Zeit und Ressourcen, nicht nur auf dem Teil der Koordinatoren, sondern auf Seiten des Managements und den Teilnehmern. Ein Abschluss oder andere öffentliche Feier ist entscheidend für die Leistungen aller Beteiligten zu erkennen. Die Teilung nicht sein müssen aufwendig oder langwierig. Eine kurze Mittagspause mit informellen Präsentationen werden den Trick tun. Dennoch, Finishing ein Programm wie dieses ohne irgendeine Anerkennung ist, wie wenn man einen Film, der nicht enthalten ist die Credits am Ende.

Tipp Ten: Messung und Verfolgung Ergebnisse.

Während jede Organisation bestimmt die Höhe und das Ausmaß, in dem die Ergebnisse einer Leadership Development Programm gemessen werden, kann eine Vielzahl von Werkzeugen verwendet, um die Wirkung des Programms zu bestimmen. Solche Maßnahmen umfassen:

o Knowledge Führung Konzepte über eine Pre-und Post-Assessment-Tool gemessen

o Wahrgenommene Wandel in ausgewählten Führungsqualitäten wie durch ein Multi-Rater, 360-Grad-Feedback-Tool gemessen
verabreicht zu Beginn der Anstrengung und ein Jahr später wieder

o Anzahl der Teilnehmer über ein zurückgehalten, drei und fünf Jahren

o Anzahl der Teilnehmer über ein gefördert, drei und fünf Jahre

o Wahrnehmung der Teilnehmer Vorgesetzten des Teilnehmers Veränderung im Verhalten nach dem Besuch der Leadership Development Programm im Zusammenhang

o Reaktion auf die Entwicklung von Führungsqualitäten Programm Lehrplan wie Ende der Sitzung Auswertungen gemessen

Allerdings Ihrer Organisation beschließt, die Ergebnisse Ihrer Entwicklungsbemühungen zu messen, ist es empfehlenswert, dass die Messungen vor dem Start des Programms festgelegt werden und dass sie genau beobachtet werden. Solche Maßnahmen können Sie die entsprechenden Einstellungen für künftige Programme zu machen und Ihnen zu zeigen, die Auswirkungen der Aufwand auf Ihrer Organisation der strategischen Ziele zu unterstützen.

Wenn Ihre Organisation noch nicht auf eine führende Entwicklungsarbeit begonnen, ist es wahrscheinlich, dass Sie in der nahen Zukunft. Demografischer Wandel, eine drohende "brain drain", und die Notwendigkeit, Retention Ebenen zu verbessern fahren öffentliche Organisationen aller Größen, um Werkzeuge für die Gewährleistung der Stabilität ihrer Belegschaft zu erkunden. Und während viele Organisationen zu erforschen sind diese Bemühungen, muss jeder eine Lösung zu finden, die am besten für ihre Unternehmenskultur und Ziele. Die Elemente in diesem Artikel vorgestellt spiegeln die gängigen Praktiken im öffentlichen Sektor Führung Entwicklungsanstrengungen heute.
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